El COVID-19 ha modificado el orden mundial. Las bolsas de valores más grandes del mundo han cerrado con grandes pérdidas y el precio del crudo a nivel mundial se ha venido a pique. Esto y otros factores más hacen pensar en soluciones efectivas que permitan mantener la productividad empresarial. La primera solución para afrontar esta crisis es la apertura del teletrabajo donde según cifras del Ministerio de Trabajo, 224000 personas han optado por esta modalidad.
Ante la pandemia y las medidas adoptadas por el gobierno nacional cabe perfectamente la figura de fuerza mayor, situación que se encuentra regulada en el Código del Trabajo según varios supuestos (en adelante CT). El primer supuesto es el del Artículo 47.1 en el cual la empresa puede trabajar “a media llave” y reducir las 8 horas laborables hasta un límite no menor de 30 horas semanales, previa autorización del Ministerio del Trabajo. Esta opción puede ser aplicable en sectores que se encuentran laborando como lo son el de alimentación, servicios básicos, sectores estratégicos y salud, ya que la declaratoria de estado de excepción del Decreto Ejecutivo 1017 limitó las labores en los demás sectores. Por otro lado, si no se requiere trabajar “a media llave” sino redoblar el esfuerzo de estos sectores, se podría aplicar el Artículo 52 del CT y trabajar los sábados y domingos inclusive.
Por otra parte, se recomienda tener una constante y permanente comunicación con los trabajadores ya que ante esta eventualidad no podría operar el visto bueno por ausencia al trabajo ya que estamos dentro de una fuerza mayor que justifica la ausencia del trabajador al trabajo conforme lo prevé el Artículo 54 del CT.
En esa línea, el Artículo 60 del CT ha considerado que cuando existe fuerza mayor, como el caso del COVID-19, y se debe de interrumpir la jornada laboral, luego se puede recuperar el tiempo perdido hasta por tres horas diarias adicionales a la jornada ordinaria de trabajo sin que esto signifique un recargo y siempre que se cuente con previa autorización del inspector del trabajo. Toda reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral, deberá ser reportada por el empleador a través del Sistema Único de Trabajo (SUT).
Así, a la fecha se eviencian dos errores que se están dando esta crisis (i) el hecho de conceder “vacaciones obligatorias”; y (ii) optar por despedir a los trabajadores. Ante lo dicho cabe aclarar que las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador según lo dispone el Artículo 69 del CT, por tanto si se dan disposiciones de este tipo bajo la relación de dependencia durante este tiempo, se estaría interrumpiendo dicho periodo con lo cual sería fácilmente probado por el trabajador, más allá de señalar que las vacaciones son un derecho del trabajador y no una obligación.
Respecto al despido, se enfatiza que este es una forma irregular de terminar la relación laboral y por lo tanto, acarreará una indemnización en la que tendrá que incurrir la empresa.
En conclusión, para afrontar esta crisis bajo ningún concepto se recomienda despedir a los trabajadores ya que el despido, al ser una forma irregular de terminación laboral, conlleva una indemnización al trabajador lo cual resultaría oneroso para la empresa y más aún si luego se contratara a alguien que cumpla las mismas funciones que el trabajador despedido. Y bien, si se adopta como política dar vacaciones a los trabajadores durante esta emergencia se recomienda a las empresas que propendan a otorgarlas por mutuo acuerdo de las partes. Adicionalmente, se recomienda que el empleador evalúe la posibilidad de aplicar el teletrabajo con sus empleados, para lo cual deberán ceñirse a procedimientos implementados por el Ministerio de Trabajo en el Acuerdo MDT-2020-076 y, de no ser posible interrumpir las labores para que sean recuperadas una vez superada la emergencia por tres horas adicionales diarias. Debe recordarse que, buena decisión con los trabajadores significa evitar una demanda a futuro.
La información aquí publicada no supone ningún consejo o asesoría legal particular, siendo su función meramente informativa.
Carlos Becilla Peñafiel
Asociado
