Este día lunes 14 de septiembre el Ministerio del Trabajo expidió en Acuerdo Ministerial MDT-2020-181 con el cual expidió “Las Directrices Para La Aplicación Del Teletrabajo En El Código Del Trabajo, Conforme Lo Establecido En La Ley Orgánica De Apoyo Humanitario Para Combatir La Crisis Sanitaria Derivada Del Covid-19” Sin duda un instrumento esperado con muchas ansias por todos los sectores productivos del país, más aún cuando esta modalidad proponía ser una solución inmediata para los desafíos que impone esta inusitada emergencia a las administraciones públicas.
En primer lugar, el contexto sobre el cual se desarrolla este acuerdo es el de la Disposición Reformatoria Primera de la denominada Ley de Apoyo Humanitario que reformó el artículo 16 del Código del Trabajo agregando a continuación un artículo innumerado relacionado al teletrabajo como una forma de organización laboral. De ahí que el artículo 3 del novel Acuerdo Ministerial, lo primero que hace es aclarar que esta modalidad organizacional no afecta a la esencia del contrato de trabajo, es decir, no afecta ni a los servicios lícitos y personales prestados, ni a la relación de dependencia o sumisión, ni mucho menos a la remuneración fijada por contraprestación.
En este sentido, los empleadores deberían realizar un análisis respecto de la imprescindibilidad de contar con el trabajador en las oficinas físicas o si pueden empezar o continuar realizando teletrabajo. Este artículo 3 también deja en claro que la disposición del lugar dónde se debe realizar el trabajo no depende de la voluntad del trabajador sino de la disposición del empleador. De ahí cabe destacar que esta facultad es también una responsabilidad social con sus trabajadores ya que, a pesar de que el Acuerdo no estipula nada al respecto, por temas de responsabilidad social e incluso de humanidad los empleadores no deberían exponer a los trabajadores a riesgos innecesarios más aún cuando se puede habilitar al teletrabajo.
No obstante, el Acuerdo dedica los artículos 7, 8 y 9 para los casos en los cuales los trabajadores no puedan aplicar el teletrabajo, sin embargo, no previó el hecho de que sean los empleadores los que, sin justa evaluación, decidan regresar las labores presenciales normales, como era antes del Decreto Ejecutivo 1017. Aunado a ello, el Acuerdo no plantea sanciones para la antedicha hipótesis.
En este mismo sentido, el artículo 11 también aclara que esta modalidad no afecta las reglas básicas de los contratos, es decir, los límites de carga horaria y los límites mínimos o básicos de remuneración que deben observar todos los contratos. También se aclara, de forma obvia, que el trabajo bajo esta modalidad no acarreará el pago de los beneficios de alimentación, transporte y uniformes, en los que ciertos trabajadores se encuentran y se encontraban enmarcados.
Como ya se lo había abordado en un boletín anterior en este espacio, el derecho a la desconexión es un derecho novedoso que ha tomado tal relevancia al punto de ser objeto de análisis de la OIT; sin embargo, la tónica común era que, en varios países tanto europeos como americanos, no se habían contemplado sanciones realmente coercitivas; Ecuador, no escapa a esta tónica. El artículo 5 del Acuerdo, vuelve a contemplar este derecho, pero no impone consecuencias ante la violación de dicho derecho.
Con esto, el Acuerdo Ministerial deja en claro la duda respecto a la esencialidad de las estipulaciones contractuales relativas al lugar del trabajo y deja por sentando que no es causal de terminación. Sin embargo, el Acuerdo no ofrece una solución real para los problemas prácticos que se dan en esta variación de la relación laboral.[1]
La información aquí publicada no supone ningún consejo o asesoría legal particular, siendo su función meramente informativa
Carlos Becilla Peñafiel
Asociado
[1] Fotografía: <a href=’https://www.freepik.es/fotos/casa’>Foto de Casa creado por freepik – www.freepik.es</a>
